人力資源管理挑戰大

就業市場一片好景，機構要在人才爭奪戰中出奇制勝，自然有賴人力資源部門因應公司發展方向，制定人手編制、酬報管理、培訓發展等方面的人才管理策 略，以吸引、挽留及發展人才。人力資源管理學會預計，人事管理人員未來更要扮演管理階層策略性伙伴的角色，充分發揮員工的能力，是機構提升競爭力的關鍵要 素。

文：潘詩敏 圖：潘詩敏、資料圖片

經濟暢旺，除了銀行、金融、會計及市場推廣等高增值行業繼續膨脹，其他行業亦表現 理想，如何廣納人手應付潛在商機，同時提升現職員工的福利及培訓機會，確保機構有足夠的人力資源繼續發展，成為人力資源管理人員的當前挑戰。現時很多機構 都明白到人力資源管理的重要，並且致力羅致相關專才。

人力資源角色日漸吃重

人力資源管理人員的角色，經過30多年不斷發展，肩負的責任愈來愈大。

70年代：當時只有大型企業設有「人事部」，主力撰寫聘書及處理人事記錄。

80年代：隨覑經濟起飛，企業相繼擴張，人事部門需按經濟轉變訂立員工政策。

90年代：因應經濟起跌，減省員工編制，令機構順利過度時艱；同時「人力資源」概念興起，視員工為機構資源之一，人力資源管理部門致力提升價值。

2000年開始：經濟重拾升軌，人力資源管理人員的當前任務為訂立方針，幫助員工發揮專長，令人力資本持續提升。

入 行34年、現任香港人力資源管理學會會長黎鑑棠(左圖)表示，今天人力資源管理人員的職責已伸延至人手編制、酬報管理、培訓發展等方面，同樣要因應經濟前 景及公司發展方向訂出合適策略，「單說人手編制，過去可能只有全職或兼職之分，今天聘用模式林林總總，包括長工、合約工、外判服務；至於酬報管理，過去基 本上每年會有14個月糧，加薪幅度則按級別遞增，今天是否發放花紅及加薪，則有更多考慮因素，包括個人表現、公司表現、經濟表現……到底哪種模式最適合公 司？這便是人力資源管理人員需要顧及的因素。」

訂策略吸引員工留守

員工是企業最佳的資產。尤其在人力密集行 業，員工的好壞，更直接影響企業的生產力及競爭力。綜觀勞動市場活躍，空缺增多，上班族大有蟬過別枝的機會。根據人力資源管理學會的調查，今年第3季的僱 員流失率更升至4.54% (圖一)，為人力資源管理人員帶來更大的挑戰。愈來愈多企業設計明確的人才管理政策，除給予具競爭力的薪酬水平，並透過明確的培訓及晉升機制，以及開放的 溝通渠道，吸引員工繼續留守。

「人力資源管理人員要明白，他們給員工的並非一份工作，而是一份職業，為他們尋求提升事業發展的渠道。職能上 的培訓之餘，員工的個人發展亦不能忽視。」黎鑑棠表示，在訂立培訓機制前，人力資源管理人員需要釐定每個職位的基本才能，並評估員工在哪方面還未到位，再 確立針對性的發展計劃，如安排培訓課程，或者在機構內部組織分享會，也可以通過職位調動，包括地區或橫向調動，提升員工的知識及技能，同時有助機構日後的 業務發展。

掌握機構內外市場趨勢

今天擔任人力資源管理人員，無疑需要有更敏銳的觸角，對外掌握就業市場趨勢， 給予員工合理的待遇，對內則體察員工的需要，從員工角度出發，為他們預備良好的工作環境。「要常常反問自己，挽留員工的措施是否足夠？如知道員工經常加 班，便要想想在流程中怎樣簡化工序，讓他們可以早些下班。」

每當有員工離職，機構便得再展開招聘工作，並給予新入職的員工一段時間接受培訓 及適應新的工作環境，直接加重機構的人力成本。除了加強人才管理，人力資源管理人員亦要認清員工離職的模式，「到底他們為什麼要走？他們又屬於哪類工種、 年齡階層？」從而評估人力資源管理方針有沒有改善之處。

展望將來，黎鑑棠預計，人力資源管理人員無可避免要面對更大挑戰，擔當管理層的策略 伙伴，發揮員工的能力。他建議人力資源管理人員應盡早作好預備，充實專業知識，了解機構的行業、文化及管理模式，適宜採用哪些人力資源策略，並多留意其他 公司推行的人才管理方針，取長補短。至於人力資源管理學會則計劃在09至00年度實行專業認證及持續專業發展計劃，推動行內專業發展。